Att expandera en verksamhet internationellt kan öppna dörren till många nya möjligheter. Samtidigt är det sällan så enkelt som att flytta en befintlig affärsmodell från ett land till ett annat.

Detta var ett av huvudtemana under det senaste webbinariet “How to Prepare for International Expansion”, arrangerat av Swedish-Polish Chamber of Commerce.

Diskussionen samlade talare, paneldeltagare och medlemmar från det svensk-polska näringslivet för att dela praktiska erfarenheter och olika perspektiv på internationell tillväxt.

Varje marknad fungerar på sitt eget sätt

Ett budskap blev särskilt tydligt under webbinariet: varje marknad är unik.

En strategi som fungerar väl i Sverige behöver inte fungera på exakt samma sätt i Polen, och tvärtom. Detsamma gäller företag som expanderar till andra europeiska eller internationella marknader.

Lokal affärskultur, kommunikationsstil, arbetsmarknadsförhållanden, arbetsrättsliga regler och kandidaters förväntningar kan skilja sig betydligt mellan olika länder.

Därför är det så viktigt att förstå den lokala marknaden innan man tar nästa steg.

Företag som tar sig tid att lära sig hur en marknad faktiskt fungerar är betydligt bättre förberedda på att undvika missförstånd, anpassa sitt arbetssätt och fatta bättre affärsbeslut.

Värdet av lokal kompetens

Även ett väl förberett företag kan ha svårt att förstå alla nyanser på en ny marknad utifrån.

Därför kan lokal kunskap göra stor skillnad.

Att ha tillgång till människor eller partners som förstår marknaden, den lokala affärskulturen och arbetsmarknaden kan hjälpa företag att hantera nya utmaningar betydligt mer effektivt.

Detta är särskilt viktigt när man bygger upp ett lokalt team.

Rekrytering i ett nytt land handlar inte bara om att hitta personer med rätt erfarenhet. Det handlar också om att förstå löneförväntningar, kandidaters beteenden, anställningsvillkor, lokala nätverk och vad yrkesverksamma förväntar sig av en arbetsgivare.

Människor är en viktig del av en framgångsrik expansion

Internationell tillväxt drivs i slutändan av människor.

Rätt lokala medarbetare kan hjälpa ett företag att snabbare förstå marknaden, bygga starkare relationer och skapa en bro mellan organisationens internationella mål och den lokala verkligheten.

Därför bör rekrytering och HR finnas med tidigt i expansionsprocessen, snarare än först när företaget redan har etablerat sig på marknaden.

På LaborFlow Consulting AB arbetar vi med företag som behöver stöd inom rekrytering, talent sourcing och HR på den skandinaviska och internationella marknaden.

Vår erfarenhet visar att en kombination av en tydlig affärsstrategi, lokal marknadskunskap och rätt människor ger företag en betydligt starkare grund för långsiktig tillväxt.

Starkare affärsrelationer över gränserna

Webbinariet blev också en värdefull påminnelse om hur viktigt kunskapsutbyte och nätverkande är när företag expanderar internationellt.

Vi vill tacka Swedish-Polish Chamber of Commerce, moderatorn, talarna, paneldeltagarna och alla som deltog i diskussionen och delade med sig av sina perspektiv.

Sådana samtal hjälper företag att bättre förstå olika marknader och bidrar till starkare affärsrelationer mellan Sverige, Polen och andra marknader.

Planerar ni att expandera till Sverige, Polen eller någon annan skandinavisk marknad? LaborFlow Consulting AB kan stötta er med rekrytering, talent sourcing och lokal HR-kompetens.

Publicerad: 3 september 2026

LaborFlow Consulting AB deltog nyligen i ett inspirerande nätverksevent arrangerat av Affärsnätverk – Mersmak Göteborg på Jacy’z Hotel & Resort.

Kvällen bjöd på många värdefulla möten och intressanta samtal om företagande, rekrytering, HR och möjliga framtida samarbeten. Att få träffa människor från olika branscher, dela erfarenheter och skapa nya professionella kontakter är en viktig del av LaborFlows fortsatta utveckling.

För oss börjar nya idéer och långsiktiga samarbeten ofta med ett enkelt samtal – över en kaffe, under ett mingel eller vid ett spontant möte mellan människor med gemensamma intressen och mål.

Nätverkande handlar inte bara om att utbyta kontaktuppgifter. Det handlar framför allt om att bygga förtroende, förstå företagens behov och tillsammans hitta nya möjligheter till utveckling.

Ett stort tack till Tamara Sorak och Affärsnätverk – Mersmak Göteborg för ett mycket välorganiserat event, fantastisk energi och för att ni skapar en mötesplats där människor och företag kan bygga värdefulla relationer.

Vi på LaborFlow Consulting AB ser fram emot fler inspirerande möten och framtida samarbeten.

Publicerad: 25 augusti 2026

Från och med den 1 januari 2027 sänks den särskilda inkomstskatten för utomlands bosatta, SINK, från dagens 22,5 procent till 20 procent.

SINK är en särskild skatt som i många fall gäller för personer som är bosatta utomlands men arbetar i Sverige under en begränsad period. Den kommande förändringen innebär en lägre skattesats för personer som omfattas av SINK.

SINK har sänkts i två steg

Under 2025 var SINK-skatten 25 procent. Från den 1 januari 2026 sänktes skattesatsen till 22,5 procent.

Riksdagen har även beslutat om ytterligare en sänkning:

Från den 1 januari 2027 blir SINK-skatten 20 procent av den skattepliktiga inkomsten.

Det innebär att skattesatsen totalt har minskat med fem procentenheter jämfört med nivån 2025.

Vad innebär förändringen för arbetstagare?

För personer som omfattas av SINK innebär den lägre skattesatsen att en mindre del av den skattepliktiga inkomsten går till skatt.

Förändringen kan vara särskilt relevant för internationella arbetstagare som kommer till Sverige för att arbeta under en begränsad period.

Vem kan omfattas av SINK?

SINK kan bland annat vara aktuellt för personer som är bosatta utomlands och arbetar i Sverige under en begränsad period, exempelvis vid internationella rekryteringar och tillfälliga arbetsuppdrag.

För att beskattas enligt SINK krävs normalt ett beslut från Skatteverket. Vilka regler som gäller beror på den enskilda personens situation, bland annat bosättning, vistelsetid och typ av inkomst.

Viktig förändring för internationell rekrytering

Den lägre SINK-skatten kan bidra till att stärka Sveriges attraktivitet för internationell kompetens och skapa bättre ekonomiska villkor för personer som kommer till Sverige för att arbeta.

För svenska arbetsgivare som rekryterar internationellt är det därför viktigt att känna till förändringen och kunna informera kandidater om vilka skatteregler som kan bli aktuella.

På LaborFlow Consulting AB följer vi förändringar på den svenska arbetsmarknaden och inom internationell rekrytering för att kunna ge företag och kandidater aktuell och relevant information.

Den nya SINK-nivån på 20 procent börjar gälla den 1 januari 2027.

Publicerad: 20 augusti 2026

Det finns uppmuntrande tecken på att den svenska arbetsmarknaden gradvis återhämtar sig.

Enligt den senaste statistiken från Arbetsförmedlingen har antalet inskrivna arbetslösa minskat till 344 357 personer, jämfört med 366 496 under samma period förra året. Samtidigt registrerades över 61 500 nya lediga tjänster i juni, vilket tyder på en ökad rekryteringsaktivitet inom flera branscher.

Även om arbetslösheten fortfarande ligger på en relativt hög nivå, mellan 6,4 och 6,8 procent, visar de senaste siffrorna på en positiv utveckling. Arbetsgivare rekryterar i högre utsträckning, samtidigt som arbetssökande får tillgång till fler karriärmöjligheter.

Efter en längre period av ekonomisk osäkerhet och försiktig rekrytering finns det nu skäl till försiktig optimism. Även om utmaningar kvarstår pekar den nuvarande utvecklingen på att den svenska arbetsmarknaden rör sig i rätt riktning.

På LaborFlow Consulting AB följer vi arbetsmarknadens utveckling noggrant för att hjälpa våra kunder att fatta välgrundade rekryteringsbeslut. Som specialister inom HR-konsultation, internationell rekrytering och talent acquisition hjälper vi företag att hitta kvalificerade medarbetare både i Sverige och på internationella marknader.

I takt med att arbetsmarknaden fortsätter att utvecklas är vårt mål att stödja arbetsgivare i att attrahera rätt kompetens och hjälpa kandidater att hitta nya karriärmöjligheter. Vi ser positivt på årets andra hälft och hoppas på en fortsatt ökning av rekryteringsaktiviteten, större talangmobilitet och fortsatt tillväxt inom flera viktiga branscher.

Publicerad: 4 augusti 2026

Vi på LaborFlow hade det stora nöjet att delta i det senaste mötet som arrangerades av Svensk-Polska Handelskammaren (Swedish Polish Chamber of Commerce) i Stockholm. Fokus för evenemanget var ”Doing business in Poland”.

Diskussionerna kretsade kring de centrala juridiska, operativa och kulturella aspekter som svenska företag möter vid etablering på den polska marknaden. Som specialister inom arbetsrätt och HR-rådgivning i båda jurisdiktionerna, var det mycket givande för oss att utbyta erfarenheter med andra experter och branschkollegor.

Att ha god insikt i dynamiska regelverk och marknadsspecifika förutsättningar är avgörande för en trygg tillväxt. Vi är glada över att genom dessa sammanhang ständigt kunna bredda våra perspektiv, vilket gör att vi kan stötta våra klienter ännu effektivare i deras gränsöverskridande projekt.

Artificiell intelligens förändrar rekrytering genom att göra anställningsprocesser snabbare, smartare och mer effektiva. AI hjälper rekryterare att automatisera repetitiva uppgifter som CV-granskning, intervjubokningar och kommunikation med kandidater.

Moderna AI-verktyg kan också bättre matcha kandidater med rätt tjänster genom att analysera kompetenser, erfarenhet och karriärvägar. Detta förbättrar kvaliteten på rekryteringen och hjälper företag att hitta rätt talanger snabbare. AI förbättrar även kandidatupplevelsen genom snabbare återkoppling och smidigare rekryteringsprocesser. Samtidigt ger datadrivna insikter företag bättre underlag för att fatta smartare rekryteringsbeslut.

Samtidigt är rekrytering fortfarande en människocentrerad bransch. AI fungerar som ett stöd för rekryterare — men mänsklig kontakt, kommunikation och förståelse är fortfarande avgörande för en lyckad rekrytering.

The future of recruitment combines technology with human expertise. Companies that successfully integrate AI into their hiring processes can improve efficiency, reduce hiring time, and attract stronger talent in increasingly competitive markets.

At LaborFlow, we believe technology should enhance human potential — not replace it. The most successful recruitment strategies will always balance innovation with a people-first approach. På LaborFlow ser vi AI som ett kraftfullt verktyg som bidrar till mer effektiva och moderna rekryteringsprocesser.

har fvi byggt en stark grund av kunskap och beprövade metoder. Det innebär att du får stöd som är både strategiskt och operativt – alltid med fokus på kvalitet och långsiktiga resultat. vägledning för att finslipa ledarskapet obeslutsfattandet

 EU:s ursprungliga tidsplan krävde att alla medlemsstater skulle implementera det nya lönetransparensdirektivet senast i juni 2026. Den svenska regeringen har dock officiellt meddelat att införandet skjuts upp till den 1 januari 2027. För många arbetsgivare låter detta som en möjlighet att andas ut. Men i själva verket är det tvärtom. Den svenska regeringen använder det extra året till så kallad over-implementation (överimplementering) – vilket innebär att de skärper kraven och inkluderar mindre företag än vad EU:s minimistandard kräver. Den extra tiden är med andra ord inte en anledning att skjuta upp frågan, utan den sista chansen att genomföra en grundlig lönekartläggning. Det direktiv det handlar om är Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2023/970 av den 10 maj 2023 om förstärkning av tillämpningen av principen om lika lön för män och kvinnor för lika eller likvärdigt arbete genom lönetransparens och efterlevnadsmekanismer. Som LaborFlow Consulting AB – er strategiska partner inom rekrytering och HR – förklarar vi här hur denna HR-revolution påverkar er verksamhet och hur vi hjälper er att förbereda er. Fyra grundpelare i direktiv (EU) 2023/970 som förändrar svensk rekrytering. De nya reglerna kommer att fundamentalt förändra hur chefer och rekryterare i Sverige arbetar: Obligatoriska lönespann vid rekrytering: Information om ingångslön eller lönespann måste anges direkt i platsannonsen eller kommuniceras till kandidaten före den första intervjun. Förbud mot att fråga om lönehistorik: Rekryterare har inte längre rätt att fråga kandidater om vad de tjänade hos sin tidigare arbetsgivare. Rekryteringen måste baseras på tjänstens faktiska värde i er organisation. Arbetstagarens rätt till information: Varje anställd får rätt att skriftligen begära ut information om de genomsnittliga lönenivåerna för anställda som utför lika eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön. Sanktioner vid osakliga löneskillnader: Resultaten av lönegapsrapporteringen blir offentliga. Om lönegapet överstiger 5 % och inte kan motiveras med objektiva, könsneutrala kriterier, måste arbetsgivaren genomföra en obligatorisk handlingsplan tillsammans med facket. 

Viktigt för svenska bolag: Sverige har redan ett välutvecklat system för årlig lönekartläggning enligt diskrimineringslagen. Direktiv (EU) 2023/970 ersätter inte detta, utan bygger ut det kraftigt med fokus på extern insyn och kandidatens rättigheter. 

Plötslig lönetransparens innebär operativa risker. Det kan leda till interna konflikter, ökade lönekrav och förlust av nyckelkompetens till konkurrenter som varit snabbare med att anpassa sig. Vi på LaborFlow erbjuder tre konkreta stödområden:

• Löneanalys och värdering av tjänster: Vi analyserar era nuvarande lönestrukturer för att identifiera lönegap i god tid. Vi hjälper er att sätta upp objektiva kriterier för arbetsvärdering som håller för statlig granskning.

• Anpassning av rekryteringsprocessen: Vi strukturerar om era rekryteringsrutiner, tar fram marknadsmässiga och säkra lönespann för annonser samt utbildar era chefer i de nya reglerna.

• Kommunikationsstrategi för HR: Den största utmaningen är befintliga medarbetares reaktioner. Vi hjälper er att utforma en intern kommunikationsplan som förklarar lönestrukturen på ett tydligt sätt och minimerar personalomsättning.